Esta resenha tem por objetivo fazer uma apreciação do artigo Gestão por Competências de Brandão e Barbry (2005), o qual pretende apresentar os métodos, técnicas e instrumentos que podem ser utilizados para mapeamento de competências em organizações públicas e privadas.
É sabido que o mundo tem presenciado uma série de transformações em todos os níveis. No nível organizacional as mudanças são bastante evidentes tanto nas organizações públicas quanto nas privadas. As organizações vem se adaptando às novas tecnologias e incorporando diretrizes bem diversificadas. O mercado impõe a competitividade inerente ao mundo globalizado e assim a necessidade de sobrevivência é crescente.
Diante deste contexto, busca-se um modelo de gestão mais amplo e que, portanto, extrapole os limites da área técnica. Faz-se então necessário investir no desenvolvimento profissional dos colaboradores, uma vez que, trabalhar com o aspecto comportamental do indivíduo tem se constituído em um importante pré-requisito para a obtenção de destaque no mercado e também de aquisição de um diferencial. Surge neste cenário um modelo de gestão baseado nas competências.
Os autores tomam como ponto de partida a noção de competência, a qual é entendida como a combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes expressas pelo desempenho profissional no contexto organizacional.
Posteriormente, discutem a questão da gestão por competências propriamente dita, explicitando que esta se trata da orientação de esforços para planejar, desenvolver ações e avaliar as competências necessárias à consecução dos objetivos. A partir deste conceito fica evidente que o foco da gestão por competências é incitar nos colaboradores o desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes essenciais ao bom desempenho e crescimento da organização.
Outro aspecto importante abordado no artigo é o “passo-a-passo”, realizado de forma sucinta, sobre a implantação deste modelo de gestão. Brandão e Barbry afirmam que a primeira etapa é a formulação da estratégia organizacional, incluindo a elaboração da missão, da visão de futuro, bem como a formulação dos objetivos estratégicos, indicadores de desempenho e elaboração das metas. Nota-se aqui, a importância do planejamento estratégico, o qual deve ser realizado de forma participativa.
A segunda etapa é o mapeamento das competências que, segundo os autores, é apreendida como a etapa fundamental, e que consiste na identificação das competências já existentes e também daqueles necessárias à consecução dos objetivos almejados pela organização, visando identificas as lacunas existentes entre estas. Para tanto, as organizações se utilizam de técnicas de captação destas competências, que vão desde a pesquisa documental até a coleta de dados realizada através dos mais variados instrumentos metodológicos, como por exemplo a entrevista, os questionários entre outros.
Após a etapa do mapeamento, parte-se para a fase do desenvolvimento, onde as competências captadas e mapeadas serão aprimoradas através do processo de aprendizagem e do investimento em pesquisa.
Na etapa de acompanhamento e avaliação realiza-se o monitoramento e a execução dos planos operacionais e de gestão utilizando-se de indicadores de desempenhos para corrigir os prováveis desvios. Esta etapa deve ser processual e, portanto, contínua.
Por fim, a etapa da retribuição consiste no reconhecimento do trabalho feito aos colaboradores através de premiações, com o intuito de incentivar a participação na consecução dos objetivos organizacionais e reconhecê-la como sendo de grande valia e importância.
Diante do exposto, é notória a importância do modelo de gestão por competências no contexto atual, uma vez que, as organizações têm buscado cada vez mais, aumentar os seus níveis de competitividade e de produtividade. Contudo, alguns pontos devem ser levados em consideração em relação à implantação da gestão por competências no setor público e privado.
É evidente que no setor privado os pressupostos do modelo de gestão por competências já estão incorporados, visto que, as empresas devido ao interesse por modelos de gestão inovadores já têm uma prática gerencial. No que se refere ao setor público é um modelo que vem sendo adaptado aos poucos, com o intuito de se atingir uma gestão mais flexível e comprometida com a melhoria da qualidade dos serviços públicos oferecidos.
Em suma, a gestão por competências tanto no setor público quanto no privado está comprometida com a orientação profissional com vistas não só ao aspecto produtividade, como também ao aprimoramento profissional, incentivo a aprendizagem e autodesenvolvimento e desenvolvimento de plano de carreiras. Constitui-se, pois, em um grande desafio ao mundo organizacional.
Referência bibliografia:
BRANDÃO, Hugo Pena, BARBRY, Carla Patrícia. Gestão por Competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista do Serviço Público, 2005.
É sabido que o mundo tem presenciado uma série de transformações em todos os níveis. No nível organizacional as mudanças são bastante evidentes tanto nas organizações públicas quanto nas privadas. As organizações vem se adaptando às novas tecnologias e incorporando diretrizes bem diversificadas. O mercado impõe a competitividade inerente ao mundo globalizado e assim a necessidade de sobrevivência é crescente.
Diante deste contexto, busca-se um modelo de gestão mais amplo e que, portanto, extrapole os limites da área técnica. Faz-se então necessário investir no desenvolvimento profissional dos colaboradores, uma vez que, trabalhar com o aspecto comportamental do indivíduo tem se constituído em um importante pré-requisito para a obtenção de destaque no mercado e também de aquisição de um diferencial. Surge neste cenário um modelo de gestão baseado nas competências.
Os autores tomam como ponto de partida a noção de competência, a qual é entendida como a combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes expressas pelo desempenho profissional no contexto organizacional.
Posteriormente, discutem a questão da gestão por competências propriamente dita, explicitando que esta se trata da orientação de esforços para planejar, desenvolver ações e avaliar as competências necessárias à consecução dos objetivos. A partir deste conceito fica evidente que o foco da gestão por competências é incitar nos colaboradores o desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes essenciais ao bom desempenho e crescimento da organização.
Outro aspecto importante abordado no artigo é o “passo-a-passo”, realizado de forma sucinta, sobre a implantação deste modelo de gestão. Brandão e Barbry afirmam que a primeira etapa é a formulação da estratégia organizacional, incluindo a elaboração da missão, da visão de futuro, bem como a formulação dos objetivos estratégicos, indicadores de desempenho e elaboração das metas. Nota-se aqui, a importância do planejamento estratégico, o qual deve ser realizado de forma participativa.
A segunda etapa é o mapeamento das competências que, segundo os autores, é apreendida como a etapa fundamental, e que consiste na identificação das competências já existentes e também daqueles necessárias à consecução dos objetivos almejados pela organização, visando identificas as lacunas existentes entre estas. Para tanto, as organizações se utilizam de técnicas de captação destas competências, que vão desde a pesquisa documental até a coleta de dados realizada através dos mais variados instrumentos metodológicos, como por exemplo a entrevista, os questionários entre outros.
Após a etapa do mapeamento, parte-se para a fase do desenvolvimento, onde as competências captadas e mapeadas serão aprimoradas através do processo de aprendizagem e do investimento em pesquisa.
Na etapa de acompanhamento e avaliação realiza-se o monitoramento e a execução dos planos operacionais e de gestão utilizando-se de indicadores de desempenhos para corrigir os prováveis desvios. Esta etapa deve ser processual e, portanto, contínua.
Por fim, a etapa da retribuição consiste no reconhecimento do trabalho feito aos colaboradores através de premiações, com o intuito de incentivar a participação na consecução dos objetivos organizacionais e reconhecê-la como sendo de grande valia e importância.
Diante do exposto, é notória a importância do modelo de gestão por competências no contexto atual, uma vez que, as organizações têm buscado cada vez mais, aumentar os seus níveis de competitividade e de produtividade. Contudo, alguns pontos devem ser levados em consideração em relação à implantação da gestão por competências no setor público e privado.
É evidente que no setor privado os pressupostos do modelo de gestão por competências já estão incorporados, visto que, as empresas devido ao interesse por modelos de gestão inovadores já têm uma prática gerencial. No que se refere ao setor público é um modelo que vem sendo adaptado aos poucos, com o intuito de se atingir uma gestão mais flexível e comprometida com a melhoria da qualidade dos serviços públicos oferecidos.
Em suma, a gestão por competências tanto no setor público quanto no privado está comprometida com a orientação profissional com vistas não só ao aspecto produtividade, como também ao aprimoramento profissional, incentivo a aprendizagem e autodesenvolvimento e desenvolvimento de plano de carreiras. Constitui-se, pois, em um grande desafio ao mundo organizacional.
Referência bibliografia:
BRANDÃO, Hugo Pena, BARBRY, Carla Patrícia. Gestão por Competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista do Serviço Público, 2005.
